Blog :

In de praktijk kom ik met grote regelmaat tegen dat de zakelijke liefde tussen twee vennoten is bekoeld. De ene vennoot zet vaak de vennootschap voort. Er ontstaat een financiële discussie over de afwikkeling. De uittredende vennoot wordt of voelt zich buitengesloten en de voorzettende vennoot vindt vaak dat hij altijd al de kar heeft getrokken dus met de minste kosten eruit stappen wordt redelijk geacht.

Het komt (helaas) vaak voor dat partijen geen schriftelijke afspraken hebben gemaakt over de afwikkeling. Als er niets overeengekomen is tussen partijen heeft te gelden dat er tussen de vennoten overeenstemming moet komen bestaan over de wens tot beëindiging van de samenwerking, alsook over de wijze waarop dit zal plaatsvinden. Alleen dan kan de vennootschap worden ontbonden.

Als een vennoot feitelijk niet meer betrokken is bij de bedrijfsvoering, draagt deze nog steeds de lusten en lasten. Ook naar derden toe blijft de uittredende vennoot aansprakelijk in privé voor schulden van de vennootschap.

Vaak wordt aan deze uittredende vennoot inzage in de financiële gang van zaken ontnomen. Wat je dan kunt doen is een kort geding opstarten en een beroep doen op de exhibitieplicht. Dit biedt een partij de mogelijkheid om kennis te nemen van stukken (administratie, jaarcijfers, grootboekstaten) waarover deze niet beschikt en de ander juist wel. Een uittredende, maar nog niet uitgetreden en uitgeschreven vennoot, heeft een rechtmatig belang bij inzage in de administratie van de vennootschap onder firma. Deze vordering in kort geding zal nagenoeg altijd worden toegewezen. Als de inzage er is, is er geen sprake meer van een kennisachterstand. Dan kan de onderhandeling over een beëindiging daadwerkelijk beginnen. Dit is een belangrijke stap naar het einde van een eens zo mooi begonnen samenwerking.

Het is verstandig om juist aan het begin van een samenwerking met elkaar te spreken over het einde en de wijze waarop dit dan zou moeten plaatsvinden. Niet in de minste plaats omdat je je zakenpartner dan al vrij snel goed leert kennen en in de tweede plaats omdat het een hoop ellende kan besparen. Voor hulp bij het voorkomen van zakelijke frictie en het verhelpen daarvan kunt u altijd contact opnemen om te klankborden. U kunt zich wenden tot mr. J. Bouwman-Treffers, e-mail: treffers@taurusadvocaten.nl.

Het Wetsvoorstel Arbeidsmarkt in Balans houdt de gemoederen flink bezig. Het wetsvoorstel is er op gericht om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om personeelsleden in vaste dienst te nemen door de kloof tussen vaste contracten en flexibele arbeid te verminderen. Eén van de voorgestelde maatregelen om dit te bewerkstelligen, namelijk het verlengen van de proeftijd naar vijf maanden, stuitte al op forse kritiek en werd bekend dat de coalitiepartijen de verlengde proeftijd uit het voorstel willen halen. Wat heeft de WAB – in hoofdlijnen – nog meer in petto?

Het ontslagrecht wordt in de WAB versoepeld door het toevoegen van een zgn. cumulatiegrond. Dit betekent dat werkgevers niet meer verplicht worden om één ontslaggrond volledig rond te krijgen, maar ook dat een combinatie van twee (of meer) niet voldragen ontslaggronden voldoende kunnen zijn om de arbeidsovereenkomst te laten beëindigen. Wel krijgt de rechter hierbij de mogelijkheid om in dat geval een extra vergoeding aan de werknemer toe te kennen. Deze extra vergoeding bedraagt dan maximaal de helft van de transitievergoeding, aldus het wetsvoorstel.

Het recht op een transitievergoeding zal voorts al gaan ontstaan bij aanvang van de arbeidsovereenkomst, in plaats van na twee jaar. Voor elk jaar dienstverband bedraagt de transitievergoeding een derde van het maandsalaris. Dit geldt ook voor de dienstverbanden langer dan tien jaar.

De ketenregeling zal weer worden teruggebracht naar een maximum van drie contracten gedurende drie jaren.

De oproepovereenkomst en de payrollovereenkomst krijgen een wettelijke definitie. Kort gezegd dient de werkgever de oproepkracht in beginsel vier dagen van tevoren op te roepen en zal hij de oproepkracht jaarlijks een aanbod moeten doen voor een arbeidsovereenkomst voor het aantal uur dat hij het jaar ervoor gemiddeld heeft gewerkt. De payrollwerknemer krijgt het recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers van de opdrachtgever.

Ook wordt voorgesteld om een WW-premiedifferentiatie in te voeren, waarbij een lagere premie geldt voor vaste contracten en een hogere voor tijdelijke contracten.

Tenslotte is voorgesteld om de proeftijd voor vaste contracten te verlengen naar vijf maanden en voor tijdelijke contracten, van minimaal twee jaar, drie maanden. Omdat gevreesd wordt voor misbruik van de verruimde proeftijd, zal deze maatregel uit het voorstel worden gehaald.

Welke voorgestelde maatregelen het zullen halen en welke zullen sneuvelen zullen we de komende tijd zien. Donderdag 7 februari a.s. wordt het wetsvoorstel door de Tweede Kamer behandeld. Wij houden u op de hoogte.