De afgelopen jaren hebben veel reorganisaties plaatsgevonden, waarbij veel mensen hun baan verloren of nog gaan verliezen. Een reorganisatie heeft grote gevolgen voor werkgevers en werknemers. De in deze tijd veel gehoorde reden voor een reorganisatie is een slechte financiële situatie waardoor uit oogpunt van kostenbesparing een reorganisatie dient plaats te vinden. Maar een reorganisatie kan ook om andere redenen plaatsvinden, bijvoorbeeld wegens organisatorische veranderingen of werkvermindering.
 

SPELREGELS BIJ EEN REORGANISATIEONTSLAG

Bij zowel werkgevers als werknemers bestaat er vaak onduidelijkheid over de spelregels die gehanteerd moeten worden bij een reorganisatieontslag. Er komt immers veel bij kijken. Zo dient de OR te worden ingelicht en om advies te worden gevraagd. Ook dient er in bepaalde gevallen overleg plaats te vinden met de vakbonden en kunnen CAO’s of een sociaal plan bepalingen bevatten die in acht moeten worden genomen.

Voor een reorganisatieontslag heeft een werkgever – behoudens de gevallen waarin de werknemer vrijwillig instemt met zijn ontslag – altijd toestemming nodig. Tot 1 juli 2015 kan de werkgever zich tot het UWV of de kantonrechter wenden. Na 1 juli 2015 treedt het nieuwe ontslagrecht in werking en kan de werkgever in deze omstandigheden slechts bij het UWV terecht. Alleen indien dit in de cao is afgesproken kan een werkgever bij een cao-ontslagcommissie terecht.

De werkgever dient in deze gevallen een gemotiveerd ontslagverzoek in te dienen. Er zal vervolgens getoetst worden of de werkgever zich aan de regels heeft gehouden. Niet alleen zal de werkgever de redenen voor de reorganisatie inzichtelijk moeten maken en aan moeten tonen, ook dient het zgn. afspiegelingsbeginsel te worden gehanteerd. Hiermee wordt aan de hand van objectieve criteria als leeftijd, functie en dienstjaren bepaald welke werknemers voor ontslag in aanmerking komen. Met andere woorden, de werkgever heeft geen keuzevrijheid in het bepalen van welke werknemers hij afscheid wil nemen.

Ook bij instemming van de werknemer met het reorganisatieontslag ontstaat vaak onduidelijkheid. Hoe komt een beëindiging in dat geval tot stand en welke afspraken dienen partijen met elkaar te maken? Heeft de werknemer altijd recht op een vergoeding? Zeker in de gevallen waarin geen sociaal plan tot stand is gekomen roepen deze onderwerpen veel vragen op.
 

HEEFT U TE MAKEN MET EEN ONTSLAG VANWEGE REORGANISATIE?

Het is dan verstandig om te bekijken of de regels juist worden toegepast. Voor vragen kunt u zich wenden tot mevrouw mr. D. Hogenboom (hogenboom@taurusadvocaten.nl).