In het nieuwe ontslagrecht dient een werkgever een redelijke grond te hebben om de arbeidsovereenkomst te kunnen opzeggen. De redelijke gronden zijn limitatief opgesomd in de wet en betreffen – kort gezegd – bedrijfseconomische redenen (a), langdurig ziekteverzuim (b), veelvuldig ziekteverzuim (c), disfunctioneren (d), verwijtbaar handelen of nalaten (e), gewetensbezwaren (f), verstoorde arbeidsverhouding (g) en andere gronden (h). De werkgever dient één van deze gronden te kiezen voor zijn verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De redenen voor een ontbinding moeten voldoende zijn om de gekozen ontslaggrond te kunnen dragen.
Het bij elkaar ‘optellen’ van ontslaggronden, dat wil zeggen het aanvoeren van meerdere wettelijke ontslaggronden die ieder voor zich onvoldoende zijn om de ontbinding te kunnen rechtvaardigen, is onder de nieuwe wetgeving niet langer toegestaan. De h-grond dient niet als ‘restgrond’ te worden beschouwd, indien niet aan één van de vereisten van de andere gronden is voldaan maar er volgens de werkgever toch een ontbinding zou moeten volgen. Een ontbinding wordt in dat geval afgewezen.
Dit heeft ook de FNV ondervonden in een recente procedure bij de kantonrechter te Den Haag. In deze kwestie verzocht de FNV ontbinding van de arbeidsovereenkomst met één van haar medewerkers primair op grond van een verstoorde arbeidsrelatie (g) en subsidiair op grond van disfunctioneren (d). Aan beide ontslaggronden werd hetzelfde feitencomplex ten grondslag gelegd. De kantonrechter heeft het ontbindingsverzoek afgewezen nu de aangevoerde ontslaggronden ieder voor zich onvoldoende voldragen waren om ontbinding van de arbeidsovereenkomst te rechtvaardigen. De kantonrechter mag de arbeidsovereenkomst in dat geval niet ontbinden.
Het is dan ook goed dat werkgevers zich realiseren dat de gekozen ontslaggrond de ontbinding kan rechtvaardigen. Er kan ook gekozen worden voor het aanvoeren van meerdere ontslaggronden, maar om het gewenste resultaat te bereiken, moet elke grond op zich de ontbinding van de arbeidsovereenkomst kunnen dragen. Dit vraagt dan ook om een gedegen dossieropbouw ter onderbouwing van de aangevoerde ontslaggrond.
Voor vragen over dit onderwerp kunt u zich wenden tot mevr. mr. D. Hogenboom (Taurus Advocaten te Naaldwijk, T:0174-527650, E: hogenboom@taurusadvocaten.nl).