Per 1 juli 2015 geldt een nieuw stelsel voor (ontslag)vergoedingen bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst. Door de wetgever is een nieuwe vergoeding geïntroduceerd, namelijk de transitievergoeding. Deze transitievergoeding vervangt de huidige ontbindingsvergoedingen (veelal op basis van de kantonrechtersformule) en schadevergoedingen bij een kennelijk onredelijk ontslag. De transitievergoeding biedt compensatie voor het verlies van de arbeidsovereenkomst en dient te worden aangewend voor ondersteuning of begeleiding bij de transitie van werk naar werk.
WAT IS HET UITGANGSPUNT?
Het uitgangspunt is dat iedere werknemer die ten minste 24 maanden in dienst is – ongeacht of de arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd is aangegaan – bij een onvrijwillig einde van het dienstverband recht heeft op een transitievergoeding. Het onvrijwillig beëindigen van het dienstverband houdt in een opzegging, ontbinding of het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst door de werkgever dan wel een einde dienstverband door opzegging, ontbinding of niet voortzetten door de werknemer, mits dit te wijten is aan ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.
Voor de beantwoording van de vraag of een werknemer ten minste 24 maanden in dienst is worden eventuele voorafgaande arbeidsovereenkomsten tussen dezelfde partijen, die elkaar met tussenpozen van ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd samengeteld. Voor de berekening van de hoogte van de transitievergoeding wordt de duur van de arbeidsovereenkomsten opgeteld. De tussenpozen tellen voor de berekening van de duur van de arbeidsovereenkomst niet mee. Ook de voorafgaande arbeidsovereenkomsten bij (een) andere werkgever(s) worden meegeteld indien zij ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn.
De transitievergoeding is over de eerste 120 maanden van de arbeidsovereenkomst per zes maanden 1/6 van het maandloon. Na 120 maanden wordt dit ¼ van het maandloon voor elke volgende periode van 6 maanden. De transitievergoeding mag maximaal € 75.000,00 bedragen of een jaarsalaris indien dat hoger is. Voor enkele groepen kent de wet uitzonderingen. Dit geldt met name voor jongere en oudere werknemers, kleine werkgevers en werkgevers in financiële problemen.
Het is in bepaalde gevallen mogelijk om door de werkgever gedane kosten van investeringen in de werknemer in mindering te brengen op de transitievergoeding. Het gaat dan om transitiekosten (gericht op werk-naar-werk) en/of inzetbaarheidskosten. Hieraan zijn wel voorwaarden verbonden. Hierover dient overleg te worden gevoerd met de werknemer, die moet instemmen met het in mindering brengen van de kosten op een transitievergoeding nog voordat deze zijn gemaakt. Voorts mogen de inzetbaarheidskosten niet zien op het verbeteren van de inzetbaarheid binnen de eigen functie of bedrijf.
MEER WETEN?
Wilt u meer weten over de regels en uitzonderingen m.b.t. de transitievergoeding, dan kunt u zich wenden tot mevrouw mr. D. Hogenboom (hogenboom@taurusadvocaten.nl).