Op 7 november jl. hebben Minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en Minister voor Rechtsbescherming Dekker het wetsvoorstel ‘Wet Arbeidsmarkt in Balans’ (WAB) naar de Tweede Kamer gestuurd. Met het wetsvoorstel wordt beoogd het verschil tussen de verschillende contractvormen te verminderen, zodat flexibel werk wordt gebruikt als het werk daarom vraagt en niet alleen vanwege kostenvoordelen. De regering wil de negatieve effecten van specifieke vormen van flexibele arbeid, zoals onzekerheid over werk en inkomen en afwenteling van kosten en risico’s beperken of duurder maken. Ook beoogt de regering het aangaan van een vast contract aantrekkelijker te maken voor werkgevers, zodat voor werkenden meer perspectief op zekerheid ontstaat. Daarom worden in het wetsvoorstel voorstellen gedaan om de wetgeving op het terrein van flexibele arbeid en het ontslagrecht te herzien. Bovendien wordt het aanbieden van een vast contract aantrekkelijker gemaakt door de WW-premie voor vaste contracten lager vast te stellen dan voor tijdelijke contracten.

Het is maar zeer de vraag of deze plannen het gewenste effect hebben. De Afdeling advies van de Raad van State heeft al kritisch gereageerd op het wetsvoorstel.

Wat gaat er zoal veranderen met het wetsvoorstel WAB? De belangrijkste beoogde wijzigingen worden hierna vermeld:

Proeftijd

De maximale proeftijd voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd wordt verlengd van twee naar vijf maanden. De wetgever wil werkgevers daarmee stimuleren om werknemers bij aanvang direct een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden. De maximale proeftijd in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van twee jaar of langer wordt verlengd van twee naar drie maanden. De proeftijd in arbeidsovereenkomsten korter dan twee jaar maar langer dan zes maanden blijft ongewijzigd één maand. In arbeidsovereenkomsten van zes maanden of korter wijzigt er niets en kan nog steeds geen proeftijd worden overeengekomen.

Ketenregeling

Met de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) was er al veel kritiek op de plannen om de ketenregeling te beperken en de periode om een contract van bepaalde tijd om te zetten van drie jaar te verkorten naar twee jaar. De wetgever komt daar in de WAB op terug en de mogelijkheid om tijdelijke arbeidsovereenkomsten te sluiten wordt met het wetsvoorstel uitgebreid. Nu is het toegestaan om maximaal drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten in een periode van maximaal twee jaar te sluiten, waarna automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Met de WAB wordt deze periode verlengd naar maximaal drie jaar. Werkgevers kunnen na de invoering van de WAB drie tijdelijke contracten binnen een periode van drie jaar aangaan met een werknemer, alvorens een contract voor onbepaalde tijd ontstaat.

Onderbreking tijdelijke contracten

Er ontstaat nu pas een nieuwe keten van tijdelijke contracten als er een onderbreking van zes maanden is. Het wetsvoorstel regelt dat onderbreking van tijdelijke contracten per cao kan worden verkort van zes naar drie maanden als sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat voor maximaal negen maanden per jaar kan worden verricht. In dat geval ontstaat al een nieuwe keten van tijdelijke contracten na een tussenliggende periode van drie maanden. Dat is dus breder dan het huidige seizoenswerk. De wetgever geeft aan dat het aan de sociale partners is om hierover afspraken te maken.

Ontslaggrond

Er bestaan onder de WWZ acht ontslaggronden. Een ontslaggrond dient voldragen te zijn, alvorens tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst kan worden gekomen. Het percentage afwijzingen van ontslagverzoeken bij de rechter is dan ook met de WWZ gestegen. Een combinatie van onvoldragen ontslaggronden is nu immers niet voldoende om tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen. Daar komt met de WAB verandering in. Er wordt met de WAB een negende ontslaggrond geïntroduceerd, de zogenaamde i-grond (de cumulatiegrond). Een werknemer kan met toepassing van deze negende ontslaggrond ook worden ontslagen als sprake is van twee of meer onvoldragen ontslaggronden tezamen. Dit maakt het voor werkgevers makkelijker om een werknemer te ontslaan. Als deze cumulatiegrond door de rechter wordt toegepast, dan kan de rechter de werknemer wel een extra vergoeding bovenop de transitievergoeding toekennen van maximaal 50 % van de verschuldigde transitievergoeding.

Transitievergoeding

Momenteel is de transitievergoeding pas verschuldigd indien de arbeidsovereenkomst 24 maanden of langer heeft geduurd. In de WWZ bedraagt de opbouw van de transitievergoeding nu nog een half maandsalaris per dienstjaar na het verstrijken van tien dienstjaren. In de WAB wordt voorgesteld dat werknemers al vanaf de eerste dag van het dienstverband recht hebben op een transitievergoeding en de voorgestelde wijziging bedraagt de transitievergoeding over de gehele duur van het dienstverband 1/3 maandsalaris per dienstjaar. De hogere opbouw bij dienstverbanden langer dan tien jaar wordt in de WAB afgeschaft. Daarnaast worden kleine werkgevers gecompenseerd voor het betalen van de transitievergoeding als het bedrijf wordt beëindigd wegens pensioen of ziekte.

Oproepkrachten

Oproepkrachten, waaronder werknemers met nuluren- en min/maxcontracten krijgen een betere bescherming. Indien een oproepkracht een jaar in dienst is dient er een arbeidsovereenkomst te worden aangeboden voor de gemiddelde omvang van de arbeidsuren over de afgelopen twaalf maanden. Daarnaast dient een werkgever minimaal vier dagen van tevoren de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht aan de werknemer persoonlijk schriftelijk of elektronisch mede te delen en de werknemer is bij een oproep binnen een kortere termijn voor de aanvang van de werkzaamheden niet gehouden om gehoor te geven aan de oproep. Indien de werkgever de oproep  geheel of gedeeltelijk intrekt of de oorspronkelijke oproep wijzigt, dan heeft de werknemer recht op loon over deze tijdstippen. Bij cao kan daarvan worden afgeweken, maar de oproep dient dan wel uiterlijk 24 uur van tevoren plaats te vinden.

Ook wordt voorgesteld dat de werknemer dezelfde opzegtermijn heeft als de oproeptermijn die de werkgever in acht moet nemen bij een oproep, indien de omvang van de arbeid niet is vastgelegd. Een werknemer kan dan met een opzegtermijn van vier dagen (of een kortere cao-termijn) zijn arbeidsovereenkomst opzeggen.

Payrolling

Met de WAB wordt de positie van werknemers die op basis van payrollovereenkomst werkzaam zijn verbeterd en meer gelijk getrokken met werknemer die rechtstreeks in dienst is bij de opdrachtgever. Werknemers die in dienst zijn bij een payrollbedrijf, hebben straks recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die wel rechtstreeks in dienst zijn bij de opdrachtgever.

Inwerkingtreding

Het wetsvoorstel dient door de Tweede Kamer en de Eerste Kamer nog wel te worden aangenomen. De inwerkingtreding van het wetsvoorstel dient nog nader te worden vastgesteld, maar is voorzien op 1 januari 2020.

Verder is er de Commissie Regulering van werk ingesteld die zich gaat buigen over de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt, zoals onder meer platformarbeid van onder meer Uber en Deliveroo. De commissie rapporteert uiterlijk 1 november 2019 haar advies. Het belooft dus de komende tijd druk te worden met ontwikkelingen op het gebied van het arbeidsrecht.

Heeft u vragen over het wetsvoorstel ‘Wet Arbeidsmarkt in Balans’ of over de ontwikkelingen op het gebied van het arbeidsrecht, dan kunt u vrijblijvend contact opnemen op het telefoonnummer 0174-527650.