Wet Werk en Zekerheid-nieuwsbrief Wet Werk

De Wet Werk en Zekerheid heeft tot doel het arbeidsrecht aan te passen aan veranderende arbeidsverhoudingen in de samenleving. De nieuwe wet beoogt een nieuw evenwicht te creëren tussen flexibiliteit en zekerheid op de arbeidsmarkt, waarbij tweedeling op de arbeidsmarkt tussen mensen met een vaste baan en tijdelijke krachten (flexwerkers) wordt verminderd. De Tweede Kamer heeft het wetsvoorstel op 18 februari 2014 aangenomen. Op 10 juni 2014 heeft ook de Eerste Kamer ingestemd met het voorstel. Op 14 juni jl. is de wet gepubliceerd in het Staatsblad.

Een onderdeel van de wet betreft de verbetering van de positie van flexwerkers. Lange tijd werd beoogd om deze maatregelen reeds op 1 juli 2014 in werking te laten treden. Na kritische geluiden van diverse partijen is besloten om de inwerkingtreding van het eerste deel van de wet uit te stellen tot 1 januari 2015. Werkgevers wordt hiermee langere tijd gegund om zich op de wijzigingen voor te bereiden. De wijzigingen in het ontslagrecht – de gewijzigde ketenregeling en de transitievergoeding – zullen eerst per 1 juli 2015 in werking treden.

In onze nieuwsbrief zullen wij u op de hoogte houden van de nadere veranderingen. In deze nieuwsbrief zullen de maatregelen die naar per 1 januari 2015 worden doorgevoerd nader worden toegelicht.

Aanzegtermijn 

De regering introduceert een nieuw begrip, zijnde de aanzegtermijn. De aanzegtermijn houdt in dat de werkgever de werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd uiterlijk één maand voor afloop van de arbeidsovereenkomst schriftelijk moet informeren over zijn voornemen om de arbeidsovereenkomst al dan niet voort te zetten, almede over de voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst kan worden voortgezet.

Deze verplichting geldt niet:
– voor contracten van minder dan zes maanden;

– voor een arbeidsovereenkomst die eindigt op een tijdstip dat niet op een kalenderdatum is gesteld (bijvoorbeeld bij een project of bij vervanging van een zieke werknemer);

– in geval van een uitzendovereenkomst waarin een uitzendbeding is opgenomen.

Indien de werkgever zich niet of niet stipt houdt aan de aanzegtermijn is de werkgever een vergoeding verschuldigd ter hoogte van één maand loon of – indien niet tijdig is aangezegd – een vergoeding naar rato.

Proeftijd 

De regering meent dat het hanteren van een kortdurend contract voor bepaalde tijd (te) veel onzekerheid meebrengt voor flexwerkers en wil de inzet van kortdurende contracten beperken. Het opnemen van een proeftijd in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden of korter wordt dan ook niet langer toegestaan. Ook zal wettelijk worden vastgelegd dat een proeftijd dat is opgenomen in een opvolgend contract nietig is. Dit is slechts anders indien voor een opvolgend contact andere verantwoordelijkheden of vaardigheden zijn vereist.

Concurrentiebeding 

Ook de wetsbepaling met betrekking tot het concurrentiebeding wijzigt. In de voorgestelde regeling kan geen concurrentiebeding meer worden overeengekomen in contracten voor bepaalde tijd, ongeacht de lengte van het contract. Een uitzondering wordt slechts gemaakt indien in de schriftelijke arbeidsovereenkomst een concurrentiebeding staat waarin tevens een schriftelijke motivering is opgenomen waaruit blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. De werkgever dient te motiveren welke bedrijfs- of dienstbelangen het betreft en waarom die een concurrentiebeding vereisen. Als geen motivering is opgenomen is het beding nietig. Als het beding met motivering is opgenomen maar het beding is niet noodzakelijk dan is het geheel vernietigbaar.

Oproep- en uitzendkrachten 

Het uitgangspunt dat er geen loon verschuldigd is als er geen arbeid wordt verricht wordt verlaten. In de nieuwe wettekst wordt als uitgangspunt genomen dat de werkgever ook indien de arbeid niet is verricht, verplicht loon te betalen. Dit is alleen anders indien het geheel of gedeeltelijk niet verrichten van de werkzaamheden in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen. De bewijslast komt bij de werkgever te liggen. Dit heeft gevolgen voor (onder meer) oproepkrachten. Het risico op loondoorbetaling kan voor de eerste zes maanden worden uitgesloten. Waar deze termijn nu nog bij cao (onbeperkt) kan worden verlengd, komt daar per 1 januari 2015 een einde aan. Verlening bij cao wordt mogelijk voor maximaal 78 weken en alleen als de werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang kennen.

Ook de toepassing van het uitzendbeding in uitzendovereenkomsten wordt beperkt. Dit betreft het beding waarmee de overeenkomst tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht van rechtswege eindigt indien de terbeschikkingstelling op verzoek van de opdrachtgever eindigt. De wettelijke termijn waarin het uitzendbeding kan worden toegepast is 26 weken. Thans kan nog onbeperkt bij cao van deze termijn worden afgeweken. Ook deze termijn zal per 1 januari 2015 worden beperkt tot maximaal 78 weken.