Wijzigingen in het arbeidsrecht: Wet Werk en Zekerheid 

Het arbeidsrecht gaat op de schop. In korte tijd heeft de regering een pakket aan afspraken gemaakt voor de omvorming van het arbeidsrecht. Indien de Eerste en Tweede kamer met het wetsvoorstel instemmen wordt de hervorming van het ontslagrecht eerst per 1 juli 2015 van kracht. De maatregelen rondom de WW worden gefaseerd ingevoerd vanaf 1 juli 2015. De Wet Werk en Zekerheid heeft echter ook het versterken van de positie van flexwerkers als doel. Deze wijzigingen moeten naar verwachting per 1 juli 2014 gaan gelden.

Op – naar verwachting – korte termijn zullen de eerste veranderingen derhalve al te merken zijn. Enkele voorbeelden waarmee u rekening dient te houden.

Allereerst geldt dat elkaar opvolgende tijdelijke contracten eerder zullen overgaan in een vast contract dan thans het geval is. Thans is wettelijk geregeld dat een vast contract ontstaat indien sprake is van meer dan drie contracten die elkaar met een tussenpoos van niet meer dan drie maanden hebben opgevolgd of indien een periode van 36 maanden wordt overschreden. Hier kan alleen bij cao of publiekrechtelijke regeling worden afgeweken. Deze regeling wordt ingrijpend gewijzigd. Met ingang van 1 juli 2014 wordt de maximumtermijn van de ketenregeling verkort naar twee jaren en worden arbeidsovereenkomsten die elkaar met een tussenpoos van niet meer dan zes maanden hebben opgevolgd meegeteld in de keten. Met andere woorden, eerst nadat een werknemer langer dan zes maanden uit dienst is geweest begint de keten weer opnieuw. De mogelijkheid om bij cao van deze nieuwe regeling af te wijken is eveneens ingeperkt.

U dient er rekening mee te houden dat een proeftijd bij een contract van zes maanden of korter per 1 juli 2014 niet is toegestaan. Ook een concurrentiebeding bij tijdelijke contracten wordt verboden. Slechts in uitzonderingsgevallen wordt een concurrentiebeding toegestaan, mits de werkgever gemotiveerd en concreet aangeeft welke zwaarwichtige belangen een concurrentiebeding vereisen.

Voorts introduceert de regering een zogenaamde ‘aanzegtermijn’ die de werkgever dient te hanteren bij het aflopen van tijdelijke contracten van zes maanden of meer. De aanzegtermijn bedraagt één maand. Deze aanzegtermijn verplicht de werkgever om één maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst de werknemer schriftelijk te informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst en de voorwaarden van voortzetting. Dit op straffe van een vergoeding aan de werknemer ter hoogte van één maandsalaris of een vergoeding naar rato bij niet tijdige aanzegging.

Dit zijn slechts enkele voorbeelden. Indien de Wet Werk en Zekerheid wordt ingevoerd gaat er de komende jaren veel veranderen. Laat u daarom goed adviseren! Taurus Advocaten adviseert en procedeert op het gebied van het arbeidsrecht en staat zowel werkgevers als werknemers bij in diverse arbeidsrechtelijke kwesties.